（目的・趣旨）
第１ 国立大学法人豊橋技術科学大学（以下「本法人」という。）の将来ミッションを踏まえたビジョン，中期目標・中期計画・国際戦略略を実現し，教育研究活動を持続的に推進し，多様な能力を有する人材の雇用や育成により大学改革への対応力を高めるとともに，教育研究環境の戦略的体制を実現するため，本法人の活動を担う基本的な人材である役員，教育職員，一般職員及びその他教職員の人材確保及び人員配置管理のための基本的，総合的な方針を定めることを目的とする。
教育研究水準の維持向上及び教育研究の活性化を図るため，年齢や職位の構成等の偏り を避け，定年退職者数等を踏まえた雇用の安定性と流動性の一定程度の両立，開学当初からの特徴である企業経験者教員の確保，性別及び国際性等ダイバーシティの観点に十分に配慮し，「国立大学法人等給与マネジメント改革に関するガイドラインの全学的な人事マネジメントシステムの構築」の視点，「国立大学法人ガバナンス・コード」の原則，限られた予算の下で人件費，物件費のバランスを考慮し，本法人の実情も踏まえた中で各人が個性に応じて能力を十分に発揮するため長期的な視点に立った計画的かつ戦略的な人材確保と人材育成により適切な人員配置を可能とする体制を整備する。
（承継定員総数，職種別配置数の変更等）
第２ 学長，理事及び監事（以下「役員」という。），本法人職員就業規則第２条に規定する教育職員及び一般職員の承継定員数及び承継定員総数を次のとおり示す。
役員 | 教育職員 | 一般職員 | 承継定員総数 |
3 | 227 | 142 | 372 |
２ 人員配置管理上特に必要と認めるときは，前項の規定に示された承継定員総数の範囲内で，職種別の配置数を変更することができるものとし，令和４（2022）年度からの職種別配置数を次のとおり変更する。
役員 | 教育職員 | 一般職員 | 承継定員総数 |
4 | 226 | 142 | 372 |
３ 常勤監事を配置するときは，一般職員の承継定数を使用するものとする。
（承継教員等の職種別及び職位別配置数等）
第３ 教育職員（以下「承継教員」という。）の定員数を，コア教員（系及び総合教育院）及び学長措置教員（研究所，センター，機構及び本部）に区分して配置する。
２ コア教員及び学長措置教員は職位別配置数を定め，学長措置教員は教育研究を活性化するため，高度専門職等の新たな職種にも対応できるよう学長措置教員数の範囲内で職位別配置数を弾力的に運用する。
３ 承継教員及び一般職員の職種別及び職位別配置数を次のとおり定める。
教育職員 | 教授 79，准教授・講師 76，助教 59，助手等（＊） 12， 計 226 |
教育職員の 内訳 | コア教員数（系及び総合教育院の職位別配置数） 教授 68，准教授・講師 67，助教 54，計189 学長措置教員数（研究所，センター，機構及び本部の職位別配置数） 教授 11 准教授・講師 ９ 助教 ５ 助手 12 計37 |
一般職員 | 事務局長・事務局次長 ３ 事務系職員 113，技術系職員 17計 133 |
＊育児休業（産前休暇・産後休暇時含む）代替職員は，表の配置数に含まないものとする。
（役員，副学長，学長特別補佐等の法人経営等を担う人材，承継教員等の人員配置管理を計画的かつ戦略的に行うための指針）
第４ 役員，副学長，学長特別補佐等の法人経営等を担う人材，承継教員，一般職員及び承継外教職員の人員配置管理を計画的かつ戦略的に適切に行うため，次の指針を定める。
２ 本法人の活動を支える運営費交付金を中心とした限られた予算の下で，戦略的な資源配分を適切に行うため，運営費交付金により承継役職員及び承継外教職員の採用等による人材確保，人員配置は，補助金や外部資金など財源の裏付けがある場合は，それぞれの目的に応じて適切に配置するなど，必要性を不断に見極めて，効果的，効率的な人事配置管理を行う。
３ 法人経営及び教学運営を担い得る理事，副学長，学長特別補佐等の人員配置管理
国立大学法人ガバナンス・コードを基本原則として，本法人の特性を踏まえた法人運営及び教学運営に必要な能力を備える人材（以下「法人経営等人材」という。）を長期的・多角的な視野に立って確保・育成するときは，「国立大学法人豊橋技術科学大学の法人経営及び教学運営を担い得る人材確保及び育成に関する方針」に基づき，学外者の経験と知見を生かした執行体制の整備，役員，副学長，学長特別補佐等の法人経営等を担う人材の計画的な育成，社会の変化に応じた高度な専門職の採用等により人員配置を充実することについて所要の措置を講じる。
４ 本法人職員就業規則第２条に規定する承継教員の人員配置管理
承継教員の採用等には一定の期間を要するため，コア教員数に欠員が生じたときは速やかに教員選考を進め，一定の空席期間が伴わざるを得ない状況を積極的に改善し，教育・研究力の向上と安定性を確保する。
若手教員，女性教員，外国人教員の採用等ダイバーシティの視点に立った人材確保を積極的に推進し，研究環境の充実・強化など働きやすい環境整備を推進する。
５ 本法人職員就業規則第２条に規定する一般職員の人員配置管理
（１）豊橋技術科学大学事務改革大綱（第４次）に基づき，「人間第一主義を実現する事務改革」をコンセプトに，①組織改革，②人材育成，③働き方改革の観点，第４期事務改革アクションプランの設定に基づく組織改革，働き方改革の推進，事務局に所属する事務職員等の人材育成方針等に基づく人材確保，人材育成，人事制度の改善・実施を推進するための人員配置管理を行う。
事務局の業務支援体制の中で，組織力の向上と事務職員の高度化に向けた人材育成の仕組みを構築し，本法人の実情に応じた人員配置によりミッションを効率的に達成するための体制を実現し，働きやすく，働きがいのある職場環境を整備する。
（２）技術支援推進室所属の技術系一般職員（以下「技術系職員」という。）については，本学の特性に応じて必要性の高い専門分野の技術系職員の採用等による人材確保，人員配置に努める。特にIT分野の必要性が高まっていること，IT分野は教育・研究分野のみならず管理・運営分野においても活用が必要なことから技術系職員に限らず，事務系一般職員（以下「事務系職員」という。）の人材確保についても，IT分野の人材の採用等に努める。
（３）事務業務の不断の見直しを通じて，事務系職員については事務局長以下116名体制を整える。
これまで一般職員の承継定員数は，９を凍結し承継教員の充足にあててきたが，育児休業制度充実による制度利用者の増加，休業期間の長期化により，業務安定性の確保，計画的な人材育成，業務の継承等に支障が生ずる場合，定年引き上げ等の措置を講じたときは新規採用が困難になることから，９の凍結枠を一時的に活用し新規に採用することができるものとする。これにより採用する場合は，育児休業代替職員は配置せず，新規採用職員は，後年度の定年退職者等の欠員補充の際に調整し，116名体制を維持する。
（４）一般職員については，女性職員の採用等も増えているものの，課長職以上では男性の割合が高いことから，女性の管理職登用を積極的に進める。また，性別を問わず産前休暇・産後休暇，育児休業等取得，育児休業復帰支援等を含めたワークライフバランス確保における制度活用を周囲に気兼ねなくできるよう環境整備を重視し，安定した勤務とキャリアパスを実現できる体制を整える。
６ 高度専門職の人員配置管理
高度専門職の一定の部分は，承継役職員の人件費予算の中で人員配置が可能であるものの，多くは他に財源を求めることが必要となる。補助金や外部資金など財源の裏付けがある場合は，種々の補助金をまず優先させ，その上で外部資金（共同研究費及び受託研究費）の間接経費における基準年からの増額分を財源とする雇用財源セーフティーネットの考え方を導入する。高度専門職についても文部科学省の方針を踏まえ，承継定員を有効活用する方策を検討し，それぞれの目的に応じて適切に配置する。運営費交付金（一般財源）を当てる場合は，承継教員扱いとして管理し承継定員を有効に活用するなど，必要性を不断に見極めて，効果的，効率的な人員配置管理を行う。
７ 承継外教職員の人員配置管理
（１）特定職員就業規則に規定する教職員の人員配置管理
① リサーチ・アドミニストレーターが，社会と大学を結ぶ機能を果たしており，今後もこの機能を維持するため，研究支援の特定専門員（乙種）として，適切な給与体系の下で雇用する。
② 本法人の国際業務は，外国人留学生が増加していることなどを踏まえて，全般に，外国語によるコミュニケ―ション能力に優れた，あるいはその向上に意欲的な職員（優れた事務能力を併せ持つ外国人やネイティブスピーカーの積極的な採用も考慮する。）の採用に努める。
また，国際化（国際交流活発化，SGU実施，留学生増加等）が進んでいることを踏まえて，英語力・国際事情に通じた高度で専門的な知識や経験を有する職員が必要であることから，一般職員の配置に換え特定専門員（乙種）を積極的に配置する。
③ 上記以外の本法人の業務において（例えば健康管理業務，IR業務，ダイバーシティ業務等には外国語，心理学，統計分析学，ジェンダー等の専門知識）高度専門的な知識が必要であることから，特定教員（甲種），特定専門員（乙種）を積極的に配置する。これらの職員は，単独の配置や業務上孤立することがないよう，業務に応じて教員組織や事務組織に加えるなど適切な人員配置管理体制を整える。
④ 事務局の高度専門員及び特定専門員（乙種）は，一般職員の承継定員数を活用するものとし，業務の実施，継続が困難な高度で専門的な知識・経験を有し，多様な人々との協働，コミュニケーション能力の高い人材の採用等による人材確保に努める。
（２）契約職員就業規則に規定する教職員の人員配置管理（特任教員，特任事務職員等）
補助金や外部資金など財源の裏付けがある場合には，それぞれの目的に応じて適切に配置する。運営費交付金（一般財源）を当てる場合には，教育職員については承継教員扱いとし必要性を不断に見極めて，効果的，効率的な配置を行う。事務局に配置する特任事務職員等は，非常勤職員の人員配置の限度内で配置する者（育児休業の代替も含む）は，承継（一般職員）扱いとしないこととする。
（３）再雇用職員就業規則に規定する再雇用職員の人員配置管理
一般職員の再雇用については，個々の多様な特性やニーズを踏まえ，一般職員として在職中のうちから，再雇用にスムーズに移行できるよう再雇用職員の雇用に関する基本方針｢再雇用職員の雇用・給与に関する取扱い｣を定め，その取扱いに基づき雇用する。
（４）パートタイム職員就業規則に規定する非常勤職員の人員配置管理
① 補助金や外部資金など財源の裏付けがある場合には，それぞれの規程等に基づき，適切に雇用する。
② 運営費交付金を財源とする非常勤職員については，教育職員，一般職員，高度専門員，特定 専門員，再雇用職員，契約職員の配置状況を踏まえ人員配置を行う。特に事務局については，再雇用職員や高度専門員，特定専門員の配置状況も考慮して，真に必要な人員を適切に確保する観点から人員配置管理を行う。
（承継役職員及び承継外教職員の配置数の目安，人員配置管理計画に係る人件費積算の総額の範囲と新たな財源の確保，障がい者雇用等の関係法令遵守）
第５ 承継役職員及び承継外教職員の採用等，処遇については，本法人を取り巻く様々な情勢の変化，時代の状況の変化，大学の実情に応じた人員配置管理計画を策定し，人件費の総額を予め積算する。
２ 人件費積算の総額は，人件費，物件費のバランスを考慮し，承継教員は常時205名を超えない配置を原則とし，承継役職員及び承継外教職員の配置を含めた一般会計による人件費積算の総額が，基幹運営費交付金による収入額の94％を超えない範囲で，かつ，人件費積算の総額に対する物件費の割合が，60％以下にならないように運用する。
３ 前項の人件費総額の積算は，各系，総合教育院，研究所の人事ヒアリングを踏まえ，毎年度定期的に見直しを行い，中期計画期間における各年度毎の人件費積算の総額を明確にする。
４ 人事委員会は，前項の人件費積算の総額を踏まえ，承継役職員及び承継外教職員の採用等，処遇に係る人員配置管理計画を策定する。
５ 学長，理事，及び副理事は前項の報告を受け，人員配置管理計画の実行を人事委員会に指示するものとする。
６ 財務管理体制を強化するため，学長，理事及び副理事は，前項の人員配置管理計画が，第２項の範囲で適正に運用できるか否か財務管理状況を定期的に確認し，必要に応じて人員配置管理計画の見直しを人事委員会に依頼する。
７ 人事給与マネジメント改革により教育職員及び承継外職員の年俸制導入を促進，外部資金（間接経費及び直接経費から研究代表者の人件費の支出等）を活用することで捻出された学内財源を若手・女性・高度専門職等のポスト増設などに充てる仕組みの整備等を進める。
８ 若手教員，シニア教員，民間企業出身者等の採用については，クロスアポイントメント制度の適用を促進し人材の流動性の活性化を図る。
９ 障害者及び高年齢者雇用については，関係法令等の趣旨を尊重し障害者法定雇用率の確実な確保と高年齢者継続雇用促進のための環境整備に努める。
（人員計画等の策定）
第６ 第５の人員配置管理計画，次に示す「人事に関する計画（本法人第４期中期計画「Ｘその他 ２．人事に関する計画」）」，人事に関する中期計画に基づき，承継役職員及び承継外教職員の中長期的な人事計画等を策定する。
（１）人事に関する計画
本学の教育研究の活力を維持し伸ばすため、年齢や職位の構成等の偏りによる組織の硬直化を避け、定年退職者数等を踏まえた人材の多様性、雇用の安定性と流動性の一定程度の両立を推進する雇用計画、人事配置、人材育成等を計画的かつ戦略的に行う人事計画等を策定する。 （１）年齢構成の適正化 年齢・職位のバランスを考慮した雇用計画、人事配置、人材育成等を計画的かつ戦略的に行う人事計画等を策定する。 （２）人材の多様性の確保 若手教員、女性教員及び外国人教員の雇用を促進する。若手教員はテニュアトラック制度の適用を促進する。 （３）年俸制の推進 教育職員のうち、令和２年４月１日以降に新たに職員となった者、それ以前からの職員であった者のうち本人の同意を得た者について、新年俸制の適用を推進する。 （４）流動性の向上 クロスアポイントメント制度の適用を促進し、人材の流動性を高め、多様な人材の確保、活発な人事交流を図る。 （５）実行管理 本計画の実行管理については、人事委員会において行う。 （６）その他 本計画は、計画期間中における、社会情勢の変化や本学の経営方針の転換等に柔軟に対応するため、計画期間中であっても見直すことがある。 |
（２）人事に関する中期計画
７－１ 若手研究者の研究環境を継続的に改善するとともに、テニュアトラック制を維持する。若手研究者の雇用に関する計画を立てるとともに、40歳未満の若手研究者雇用を推進する。 ７－２ 女性研究者の研究環境を改善するとともに、雇用に関する計画を立てることにより、女性研究者の雇用を推進する。 |